Smart working sempre ammesso con figli under 12 e disabili

Il Legislatore riscrive le norme a favore dei genitori che necessitano di assistere i propri figli.

A decorrere dal 13 agosto 2022, infatti, i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate da:

• lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età;
• senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità;
• lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata o che siano caregivers.

Inoltre, la lavoratrice o il lavoratore che richieda di fruire del lavoro agile non potrà essere destinatario di provvedimento sanzionatori quali il demansionato, il licenziamento, ovvero il trasferito. Non potrà nemmeno essere sottoposto ad altre misure organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro.

Nel caso in cui tali misure venissero adottate in violazione del diritto al lavoro agile, le stesse dovranno considerarsi ritorsive o discriminatorie e, pertanto, nulle.

La Direttiva Europea 1158/2019

Come anticipato in premessa, il D.Lgs. 105/2022 recepisce quanto previsto dalla Direttiva Europea 1158/2019 del 20 giugno 2019 i cui principi ispiratori chiedono, ad ogni Stato membro, di garantire, tra le altre disposizioni, una protezione occupazionale a favore dei genitori e dei prestatori di assistenza mediante adeguati calendari di lavoro concilianti le proprie esigenze lavorative e le esigenze personali.

In tale cornice, il Legislatore europeo chiarisce come i lavoratori, al fine di poter equilibrare i tempi vita-lavoro, abbiano diritto di richiedere modalità di lavoro flessibili al fine di adeguare l'organizzazione della vita professionale, anche, laddove possibile, mediante l'uso del lavoro a distanza, calendari di lavoro flessibili o una riduzione dell'orario di lavoro.

Nell'esaminare le richieste di modalità di lavoro flessibili, i datori di lavoro dovrebbero poter tenere conto, tra l'altro, della durata delle modalità di lavoro flessibili richieste, nonché delle loro risorse e della loro capacità operativa di offrire tali modalità. Il datore di lavoro, per contro, dovrebbe poter decidere se approvare o respingere la richiesta di modalità di lavoro flessibile presentata dal lavoratore.

Lasciando inalterate quelle tutele nei confronti dei lavoratori quali il diritto al rientro al proprio lavoro di origine, il divieto di discriminazione e di licenziamento.