Il licenziamento disciplinare nei casi di furto di modico valore
Il Giudice può allontanarsi dall'elenco del Codice Disciplinare: a incidere sono la dinamica dei fatti e il comportamento psicologico del lavoratore, se volto a danneggiare l'azienda o a irridere le norme di disciplinari.
Nelle aule dei tribunali è ormai consolidato l’orientamento che ritiene legittimo il licenziamento del dipendente anche nel caso di furto di “esiguo valore” in quanto il vincolo fiduciario ne rimane irreparabilmente compromesso.
Quando si parla di furto di modico/esiguo valore si fa riferimento a circostanze in cui il lavoratore, in modo consapevole, sottrae beni aziendali di valore irrisorio o perfino senza valore: i casi di scuola, che per certi aspetti fanno sorridere, sono quelli relativi al furto di penne, snack o perfino caramelle, con un valore che a volte non supera neppure € 1. In uno degli ultimi degli ultimi casi decisi dalla Cassazione, un lavoratore è stato licenziato per avere “prelevato uno snack dall'espositore adiacente alla cassa ove operava e di averlo mangiato senza aver pagato il corrispettivo pari ad Euro 0,70” (Cass. sent. 27 maggio 2022 n. 17288).
In tali ipotesi, il Giudice deve tenere conto della complessiva condotta del lavoratore, astraendosi dai casi elencati nel codice disciplinare. Il valore del bene sottratto, dunque, non viene considerato ai fini della rilevanza disciplinare dell'accaduto, essendo il fatto da solo sufficiente a giustificare il recesso dal rapporto di lavoro.
Ciò che rileva è la circostanza contestata ovvero il fatto in sé e per sé prendendo in considerazione:
- la dinamica dei fatti (ovvero fino a che punto il lavoratore volesse effettivamente frodare il datore, quindi danneggiarlo);
- il comportamento soggettivo comunque tenuto dal prestatore anche dopo la contestazione (perché, ad esempio, potrebbe ammettere il fatto proponendo subito il pagamento del corrispettivo sottratto).
Il comportamento del lavoratore deve essere considerato nel suo complesso, a prescindere da quanto viene riportato nel contratto collettivo o nel codice disciplinare: a ben vedere, dunque, si tratta di clausole in alcun modo vincolanti per il Giudice del lavoro che, invece, sarà tenuto a verificare se il comportamento (nel suo concreto atteggiarsi) sia stato talmente grave da scuotere la fiducia del datore e impedire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.